Viele private Pflegebetriebe zahlen ihren Auszubildenden auf Basis des entsprechenden Ausbildungsvertrages Vergütungen, die deutlich unterhalb tariflicher Regelungen sind bzw. bei den großen gemeinnützigen Trägerorganisationen gezahlt werden. Dies kann für das Pflegeunternehmen zu einem bösen Erwachen führen, wenn sich (z. B. durch Klage des Auszubildenden) herausstellt, dass die Vergütung nicht dem Angemessenheitserfordernis des § 17 Abs. 1 AltPflG entspricht. Fraglich ist jedoch, was hier als angemessen zu verstehen ist. § 17 AltPflG ist inhaltsgleich mit § 17 BBiG.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zieht für solche Fälle tarifvertragliche Regelungen heran, die zwar für den jeweiligen Ausbildungsbetrieb nicht bindend sein müssen, aber dieselbe Branche betreffen. Nach der Auffassung Sächsischen Landesarbeitsgericht Chemnitz soll dies in Sachsen z.B.der TVöD-Pflege (mit VERDI) und der
Tarifvertrag für das Deutsche Rote Kreuz (mit VERDI) sein. Sofern die vom Ausbildungsbetrieb gezahlte Vergütung weniger als 80 % der tariflichen Vergütung ausmacht, ist eine solche
Vergütungsvereinbarung unwirksam. Der
Auszubildende hat dann Anspruch auf die volle tarifliche Vergütung. Dies schließt nicht nur die laufende monatliche Vergütung, sondern auch sonstige Vergütungsbestandteile wie Weihnachtsgeld usw. ein. Auf die in einem solchen Tarifvertrag geregelte Ausschlussfrist kann sich der Ausbildungsbetrieb allerdings nicht berufen. Der einzige „Rettungsanker“ könnte insoweit die Vereinbarung einer einzelvertraglichen Ausschlussfrist darstellen.
Vor Abschluss von Vergütungsvereinbarungen bei Auszubildenden auch bei privaten Pflegebetrieben ist der Arbeitgeber also gut beraten, vorher die aktuellen tarifvertraglichen Regelungen zu prüfen.
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